Diversiteit

De Pensioenfederatie en Stichting van de Arbeid vinden een zorgvuldige samenstelling van pensioenfondsorganen (bestuur, intern toezicht, verantwoordingsorgaan dan wel belanghebbendenorgaan) belangrijk voor de kwaliteit van besluitvorming.

De volgende elementen zijn daarbij van doorslaggevend belang:

  • complementariteit (cultuur, zienswijzen en persoonlijkheden);
  • geschiktheid (vaardigheden, kennis en kunde; integer zijn);
  • afspiegeling (draagvlak en binding);
  • vernieuwing en continuïteit (wendbaar blijven en tegelijk stabiel).

Diversiteit (man/vrouw, jong (<40 jaar)/oud) in pensioenfondsorganen is een middel om deze vier doelstellingen te bereiken.

Inzet Pensioenfederatie

De Pensioenfederatie en de Stichting van de Arbeid trekken samen op in het bevorderen van de diversiteit. Klik op de onderstaande kopjes om bij de uitgebreidere toelichting van de activiteiten te komen. Bij ieder onderwerp zijn verwijzingen naar relevante documenten en bijlagen opgenomen.

Nieuws en achtergrond

Zie hieronder de laatste ontwikkelingen rondom diversiteit: de Nalevingsrapportage van de MCPF 2019 is gepubliceerd en de Pensioenfederatie deed aanvullend onderzoek. Samen geeft dit een goed beeld van de huidige stand van zaken. Klik op de onderstaande kopjes voor meer informatie.

Code Pensioenfondsen
In de Code Pensioenfondsen staan de normen voor goed pensioenfondsbestuur. De Code Pensioenfondsen is vanuit behoefte aan zelfregulering in 2013 opgesteld en is sinds 1 juli 2014 verankerd in de Pensioenwet. In de Code Pensioenfondsen wordt in de vorm van concrete normen aandacht besteed aan de samenstelling van besturen, verantwoordings- en belanghebbendenorganen. Norm 33 stelt dat elk pensioenfondsbestuur minimaal één vrouw en één man moet hebben. Ook moet er minimaal één bestuurder van onder de 40 jaar en één van boven de 40 jaar deel van uitmaken. Hetzelfde geldt voor de samenstelling van het verantwoordingsorgaan, het belanghebbendenorgaan en de raad van toezicht.

Pensioenfondsen zijn wettelijk verplicht om in het jaarverslag te rapporteren over het naleven van de Code Pensioenfondsen. De diversiteit van de fondsorganen maakt hier onlosmakelijk deel van uit. Het bestuur is bovendien gehouden om de gestelde (diversiteits)doelstellingen voor de lange termijn en de effectiviteit van de daarvoor ingezette middelen te evalueren.

Monitoringcommissie Code Pensioenfondsen
Pensioenfondsen rapporteren over de naleving van de Code Pensioenfondsen. Pensioenfondsen die niet aan de diversiteitsnormen voldoen, dienen in hun jaarverslag aan te geven wat zij hebben gedaan om de diversiteit te bevorderen en dit toe te lichten. De naleving van de Code Pensioenfondsen wordt gemonitord door de Monitoringcommissie Code Pensioenfondsen (MCPF). Begin 2015 heeft de MCPF in een zogenoemde nulmeting onderzocht in welke mate de jaarverslagen van pensioenfondsen over het jaar 2013 al in overeenstemming waren met de normen uit de Code. De MCPF rapporteert periodiek in haar nalevingsrapportages over de naleving van de Code Pensioenfondsen. De ontwikkelingen rondom het (blijven) voldoen aan de diversiteitsdoelstellingen die de sector zichzelf heeft gesteld, zijn hiervan een standaard onderdeel. De Nalevingsrapportage 2019 is op 15 december 2020 gepubliceerd. De reactie van de Pensioenfederatie vindt u hier.  

Handreiking vergroten diversiteit
De Pensioenfederatie heeft in 2016 de Handreiking voor het vergroten van diversiteit gepubliceerd. Deze handreiking faciliteert pensioenfondsbesturen bij het (blijven) voldoen aan de diversiteitsnormen. Een belangrijk punt van aandacht is de successieplanning. Besturen moeten al in een vroeg stadium stilstaan bij vacatures die gaan ontstaan, om hiervoor kandidaten te kunnen werven die bijdragen aan de benodigde diversiteit.

Handreiking geschikt pensioenfondsbestuur
In 2017 is de Handreiking geschikt pensioenfondsbestuur gepubliceerd. Het onderwerp diversiteit is hierbij een belangrijk aspect. De Handreiking geschikt pensioenfondsbestuur wordt momenteel geactualiseerd. Het hoofdstuk over diversiteit is echter actueel.

Stappenplan diversiteit
Bij de thematische vormgeving van de Code Pensioenfondsen in 2018, is het stappenplan diversiteit geïntroduceerd. In een stappenplan stelt een pensioenfonds zichzelf concrete doelstellingen en termijnen om de diversiteit binnen de pensioenfondsorganen te vergroten/behouden. Het stappenplan heeft enerzijds tot doel bij te dragen aan het op korte termijn beter/blijven voldoen aan de diversiteitsnormen en anderzijds het doel een cultuur te bevorderen waarbij diversiteit een vanzelfsprekendheid wordt. Het verslagjaar 2019 was het eerste jaar waarin het stappenplan beschikbaar was. De Pensioenfederatie heeft op basis van de jaarverslagen vastgesteld dat in ieder geval 73 pensioenfondsen een stappenplan voor de diversiteitsbevordering hebben opgesteld. Het werkelijke aantal zal hoger liggen, omdat dit geen verplicht rapportageonderdeel is.

Plan van aanpak Diversiteit
De Pensioenfederatie en de Stichting van de Arbeid hebben in 2018 een Plan van aanpak Diversiteit gepubliceerd. Dit plan van aanpak richt zich in eerste instantie op de pensioenfondsbesturen, maar waar dit aan de orde is wordt in dit plan ook verwezen naar andere pensioenfondsorganen zoals het verantwoordingsorgaan, belanghebbendenorgaan en het intern toezicht. In het plan van aanpak worden – naast goede voorbeelden en initiatieven van de Pensioenfederatie en van de bij de Stichting van de Arbeid aangesloten organisaties - aanbevelingen gedaan om binnen afzienbare tijd een divers samengesteld bestuur gestalte te geven. Zo heeft bijvoorbeeld de bestuursvoorzitter een sleutelrol gekregen in het bevorderen van de diversiteit door middel van het opvolgingsbeleid.

Convenanten met voordragende partijen
Een divers pensioenfondsbestuur begint bij de voordracht van diverse kandidaten. De meeste pensioenfondsbesturen zijn (deels) samengesteld uit vertegenwoordigers van werkgevers, werknemers en gepensioneerden. Dit betekent dat voor het daadwerkelijk kunnen bevorderen van de diversiteit ook bij de voordragende partijen aandacht voor diversiteit een vanzelfsprekendheid moet worden. Om de voordragende partijen voldoende gelegenheid te bieden bij het voordragen van kandidaten aandacht te besteden aan de diversiteit, is het belangrijk dat pensioenfondsbesturen roosters van aftreden en vacatures tijdig verspreiden. De Pensioenfederatie vraagt daar geregeld aandacht voor. Daarnaast hebben de Stichting van de Arbeid en de Pensioenfederatie een modelconvenant opgesteld, welke is bijgevoegd bij het Plan van aanpak Diversiteit. Met het modelconvenant kunnen de voordragende partijen en het pensioenfonds afspraken vastleggen over de voordracht van bestuursleden.

Themabijeenkomsten, Diversiteitsbijeenkomsten & Pensioenfederatie Magazine

  • Themabijeenkomsten
    De Pensioenfederatie organiseert regelmatig themabijeenkomsten. Naast aandacht voor (het belang van) diversiteit biedt de Pensioenfederatie tijdens deze themabijeenkomsten organisaties als PensioenLab en Vrouwen in Institutioneel Pensioen geregeld een podium. Ook de verkiezing van de jonge pensioenfondsbestuurder van het jaar van PensioenLab en Whyz heeft in 2019 plaatsgevonden op themabijeenkomst. De winnende jonge pensioenfondsbestuurder vervult vervolgens een jaar lang een ambassadeursrol voor jongeren in pensioenfondsbesturen.

  • Diversiteitsbijeenkomsten
    In aanvulling op de themabijeenkomsten organiseerde de Pensioenfederatie in 2018 en 2019 vier diversiteitsbijeenkomsten. Tijdens deze diversiteitsbijeenkomsten hebben pensioenfondsen onderling ervaringen hebben uitgewisseld, good practices gedeeld en obstakels besproken.

  • Pensioenfederatie Magazine
    De Pensioenfederatie publiceert gemiddeld vijf tot zes keer per jaar het Pensioenfederatie Magazine. In dit magazine vraagt de Pensioenfederatie regelmatig aandacht voor diversiteit. Zo komen in het magazine regelmatig jonge en vrouwelijke pensioenfondsbestuurders aan het woord. Zo vertelden Jochem Sluis, Eric Uijen en Ingrid Vleeskens in de uitgave december 2018 over hun ervaring om diversiteit te bevorderen: ‘Diversiteit krijg je alleen als je er bewust op stuurt’. Voor de uitgave van april 2018 heeft de Pensioenfederatie een impressie gemaakt van de verkiezing Jonge Pensioenfondsbestuurder van het jaar 2018 en de winnaar, Otto Hulst, geïnterviewd.

Samenwerkingspartners
De Pensioenfederatie werkt samen met verschillende partijen die eveneens actief zijn op het gebied van diversiteitsbevordering. Naast de samenwerking tot het bevorderen van de diversiteit, biedt de Pensioenfederatie deze partijen ook een podium op de (digitale) themabijeenkomsten die voor de leden worden georganiseerd en in communicatiekanalen als de dagelijkse Nieuwsflits en Pensioenfederatie Magazine om hun boodschap over te brengen (aan pensioenfondsen).

  • Stichting van de Arbeid
    De Pensioenfederatie werkt nauw samen met de Stichting van de Arbeid om de diversiteit binnen de pensioensector verder te bevorderen. Zo hebben de Pensioenfederatie en de Stichting van de Arbeid samen het Plan van aanpak Diversiteit opgesteld en gepubliceerd in 2018. Samen zijn zij tevens de dragende partijen van de Code Pensioenfondsen. Een gemeenschappelijk streven is aandacht voor diversiteit te bewerkstelligen bij werkgevers- en werknemersorganisaties die kandidaten voordragen voor vacante bestuurszetels.

  • PensioenLab
    PensioenLab is een initiatief van CNV Jongeren, FNV Jong en VCP Young Professionals. PensioenLab enthousiasmeert jongeren voor (een carrière in) de pensioensector. Sinds 2014 heeft PensioenLab 92 jongeren geplaatst bij pensioenfondsen. PensioenLab heeft haar aanpak vernieuwd zodat jongeren die uit de PensioenLab Academie komen zijn opgeleid tot het geschiktheidsniveau dat zij direct inzetbaar zijn op een ‘lichte’ portefeuille binnen een pensioenfondsbestuur. Het is de ambitie van PensioenLab om jaarlijks 10 tot 15 jonge bestuurders tot niveau A op te leiden.

  • Vrouwen in Institutioneel Pensioen
    Vrouwen in Institutioneel Pensioen (ViiP) is een vereniging van vrouwen in de pensioensector. ViiP reikt om het jaar de Gouden Pump Award uit aan een organisatie die aantoonbaar werk maakt van de benoeming van vrouwen in besturen, op toezichthoudende en managementposities in de pensioenwereld. Ook verspreidt de vereniging vacatures bij pensioenfondsen binnen haar netwerk. 

  • VNO Jong Management
    VNO Jong Management (JM) is een vereniging van ondernemers, directeuren en managers tot 40 jaar binnen marktgerichte ondernemingen en organisaties. Door de vele jaarlijkse activiteiten vormen zij een hecht netwerk. De Pensioenfederatie onderhoudt contacten met JM om leden te interesseren voor een functie in de pensioensector. JM is gelieerd aan ondernemingsorganisatie VNO-NCW.

  • TopVrouwen.nl
    Topvrouwen.nl beheert een database van hooggekwalificeerde vrouwen die klaar zijn voor een functie in de boardroom. De Pensioenfederatie werkt samen met Topvrouwen.nl om vrouwen buiten de pensioenwereld te enthousiasmeren voor een carrière of bestuursfunctie binnen de pensioenwereld. De stichting Topvrouwen.nl is een initiatief van het Ministerie van OCW en ondernemingsorganisatie VNO-NCW.

  • Vereniging Intern Toezicht Pensioenfondsen
    De Vereniging Intern Toezicht Pensioenfondsen (VITP) is de beroepsvereniging van intern toezichthouders in de pensioensector. VITP maakt zich vanuit de rol van het intern toezicht sterk voor meer diversiteit bij pensioenfondsen. Zo heeft VITP de Pensioenfederatie in 2017 een appèl aangeboden waarin de normen uit de Code Pensioenfondsen rond diversiteit extra onder de aandacht werden gebracht. Ook steunt zij de oproep van de Pensioenfederatie en de Stichting van de Arbeid, die onder meer is neergelegd in de hernieuwde Code Pensioenfondsen 2018.

    Ook heeft VITP na het versterken van de positie van het intern toezicht in de hernieuwde Code Pensioenfondsen 2018 in een statement aangegeven er vanuit de rol van intern toezicht op aan te zullen dringen dat besturen een stappenplan maken met concrete diversiteitsdoelstellingen.

Best practices en kennis delen
De Pensioenfederatie wil als koepelorganisatie haar leden maximaal faciliteren bij het realiseren van meer diversiteit in pensioenfondsorganen. Dit doet zij door het onderwerp te agenderen op themabijeenkomsten en door in publicaties en via haar website en nieuwsbrief aandacht aan diversiteit te besteden. In dat kader doet de Pensioenfederatie regelmatig uitvragen onder haar leden. De laatste inventarisatie was in november 2020. Binnenkort zal op deze website een overzicht van best practices beschikbaar worden gesteld, waar zowel leden als niet-leden hun voordeel mee kunnen doen.

Wat staat er op de planning bij de Pensioenfederatie?
De afgelopen jaren is er veel georganiseerd en zijn er ook zeker stappen gemaakt, maar we zijn er nog niet. En dus staat ook in 2021 diversiteit hoog op de agenda van de Pensioenfederatie. In 2021 zal de Pensioenfederatie, naast het voortzetten van de huidige activiteiten, zich extra inzetten op de onderdelen die een uitdaging zijn gebleken bij het (blijven) voldoen aan de diversiteitsnormen van de Code Pensioenfondsen. Hierbij maakt de Pensioenfederatie gebruik van onder andere de informatie van het SEO-onderzoek over het boekjaar 2019.

  • Analyseren SEO-onderzoek
    De MCPF heeft onderzoeksbureau SEO gevraagd alle jaarverslagen van de leden van de Pensioenfederatie te analyseren met extra aandacht voor de rapportage over de diversiteitsnormen. Een dergelijk breed onderzoek is voor het laatst over het boekjaar 2014 uitgevoerd. Het voordeel van dit diepgaande onderzoek is ten eerste dat het al dan niet voldoen aan de diversiteitsnormen op fondsniveau beschikbaar is. Een tweede voordeel is dat zowel de cijfers als de aanvullende toelichtingen door pensioenfondsen in hun jaarverslag inzicht bieden in de uitdagingen waarmee zij te maken hebben, dan wel de redenen waarom bij benoemingen niet van de gelegenheid gebruik is gemaakt om aan de diversiteitsnorm te (blijven) voldoen.
    • De bevindingen van de Pensioenfederatie zijn beschikbaar en vindt u hier.

  • Actie op pensioenfondsniveau
    De resultaten van onderzoeksbureau SEO bieden informatie op pensioenfondsniveau (beperkt tot de leden van de Pensioenfederatie). Anders dan de voorgaande jaren stelt dit de Pensioenfederatie in staat om naast algemene aandacht voor diversiteit ook op pensioenfondsniveau te acteren. In 2021 zal de Pensioenfederatie:
    • onderzoeken of en hoe zij pensioenfondsen die niet aan de diversiteitsnormen voldoen, kan faciliteren; en
    • onderzoeken of deze pensioenfondsen gemeenschappelijke kenmerken hebben (bijvoorbeeld omvang, nadere liquidatie etc.) en waar opportuun haar inzet hierop aanpassen.

  • De jonge pensioenfondsbestuurder
    Het vinden van een jonge (<40) pensioenfondsbestuurder is een uitdaging gebleken. Er is hard gewerkt aan het enthousiasmeren van jongeren en op dit vlak zijn zeker resultaten geboekt. Enthousiasme is echter niet voldoende voor het kunnen vervullen van een bestuurszetel in een pensioenfonds. Er gelden - terecht - hoge geschiktheidseisen. Daarnaast dient de portefeuille behorend bij de vacante bestuurszetel aan te sluiten bij de kennis/kunde en interesse van de betreffende jongere. Een derde uitdaging is dat veel vacatures worden ingevuld na voordracht van werkgevers- en werknemersorganisaties waardoor de invloed van pensioenfondsen relatief beperkt is.

    Een grote uitdaging is evenwel om aan de norm van tenminste één bestuurder jonger dan 40 te blijven voldoen. Veel jongeren die een bestuurszetel vervullen zijn bij benoeming vaak achter in de dertig. Dit is inherent aan de geschiktheidseisen. Zodra de ‘jongere’ de 40e verjaardag viert, kwalificeert hij/zij niet meer als ‘jong’ volgens de diversiteitsnorm in de Code Pensioenfondsen.

    In 2021 zal de Pensioenfederatie:
    • Onderzoeken of naast dan wel in plaats van de norm van ten minste één bestuurder onder de veertig de ‘verjonging’ van het bestuur jaarlijks inzichtelijk kan worden gemaakt, zodat deze positieve ontwikkelingen zichtbaar worden.
      Ter illustratie: In 2019 hebben 15(!) jonge pensioenfondsbestuurders hun 40ste verjaardag gevierd.
    • Inzetten op het beter laten aansluiten van vraag en aanbod door PensioenLab (financieel) te ondersteunen bij hun ambitie jaarlijks 10 tot 15 jongeren op te leiden tot niveau A.
    • De (ex-) deelnemers van de PensioenLab Academie gratis toegang verschaffen tot de themamiddagen die zij drie keer per jaar organiseert voor leden van verantwoordingsorganen. Dit vergroot de kennis en biedt gelegenheid tot netwerken. Een rol in het verantwoordingsorgaan is vaak een voorportaal naar een rol in het bestuur.

  • Best practices delen
    In november 2020 heeft de Pensioenfederatie een uitvraag gedaan bij leden om zo de best practices in kaart te brengen op gebied van diversiteit(sbevordering). Deze best practices worden binnenkort gedeeld. Daarnaast biedt het onderzoeksrapport van SEO, opgesteld in opdracht van de MCPF, waardevolle informatie. De Pensioenfederatie zal:
    • de informatie inventariseren en in de loop van Q1 een overzicht van de best practices beschikbaar stellen op haar website.

  • Themamiddag Governance
    De Pensioenfederatie organiseert een Themamiddag Governance in Q2 2021.

Nieuws en achtergrond

Zie hieronder de laatste ontwikkelingen rondom diversiteit: de Nalevingsrapportage van de MCPF 2019 is gepubliceerd en de Pensioenfederatie deed aanvullend onderzoek. Samen geeft dit een goed beeld van de huidige stand van zaken.

Extra diversiteitscijfers uit onderzoek Pensioenfederatie
In het onderzoek over de naleving van de Code Pensioenfondsen over 2019 heeft de MCPF extra aandacht besteed aan de diversiteitsnormen. Zoals ieder jaar heeft DNB op basis van de FTK-staten cijfers geleverd. Deze cijfers zijn vergeleken met de cijfers over het boekjaar 2014. Dit laat op gebied van de totale diversiteit in pensioenfondsbesturen een vooruitgang zien van 46% ten opzichte van 2014.

Naast het analyseren van de DNB-cijfers heeft de MCPF dit jaar een tweede bron van informatie, namelijk de resultaten uit het SEO-onderzoek. Het onderzoeksbureau SEO heeft de (tijdig beschikbare) jaarverslagen van de leden van de Pensioenfederatie geanalyseerd en daarbij extra aandacht besteedt aan de rapportage en toelichting over de diversiteitsnormen. De terugkoppeling van de bevindingen van het SEO-onderzoek door de MCPF is afgestemd op haar opdracht. De Pensioenfederatie heeft het onderzoek opgevraagd en nader geanalyseerd. De bevindingen gaan in op de volgende vier vragen:

1) Welke percentage deelnemers wordt bestuurd door een divers pensioenfondsbestuur (in de zin van de Code Pensioenfondsen)?
Uit de analyse volgt dat:

  • 58% van de deelnemers wordt vertegenwoordigd door een pensioenfonds met een volledig divers bestuur;
  • 98% van de deelnemers wordt vertegenwoordigd door een pensioenfondsbestuur met minstens één vrouw.

Hierbij moet worden opgemerkt dat de aantallen niet geheel aansluiten, omdat het SEO onderzoek de cijfers bevat van 173 jaarverslagen van leden van de Pensioenfederatie. Bij de Pensioenfederatie zijn 198 pensioenfondsen aangesloten (cijfers per 31-12-2019). En DNB laat cijfers van alle pensioenfondsen zien.

2) Welke inzichten biedt het onderzoek ten aanzien van jonge bestuurders?

  • 15(!) jonge bestuursleden vierden in 2019 hun 40ste verjaardag en tellen daardoor niet meer als ‘jonge’ bestuurders; en
  • 21 pensioenfondsen hebben (plek voor) een jonge trainee/aspirant bestuurslid.

3) Welke inzichten biedt het onderzoek over diversiteit bovenop de ‘minimumnormen’ uit de Code Pensioenfondsen?

  • Hoewel niet ieder fonds dit in het jaarverslag expliciet toelicht bij het rapporteren over de diversiteitsnormen, laat het onderzoek hier een positieve ontwikkeling zien. Voorbeelden zijn: Bpf Bakkersbedrijf en ING CDC Pensioenfonds met allebei drie vrouwen en twee jongeren in het bestuur en Bpf Zoetwarenindustrie met 50% vrouwelijke bestuurders en twee jongeren in bestuur.
  • Uit de nadere analyse van het onderzoek volgt dat, bovenop de hiervoor genoemde pensioenfondsen, in ieder geval 22 pensioenfondsen meerdere vrouwen in het bestuur hebben.

4) Hoeveel pensioenfondsen zijn gesloten fondsen of fondsen (binnenkort) in liquidatie

  • Het aantal fondsen blijft afnemen. De DNB cijfers laten zien dat het totaal aantal pensioenfondsen in de periode 2014 – 2019 is afgenomen van 320 tot 191. De jaarverslagen van 173 pensioenfondsen, allen lid van de Pensioenfederatie, zijn meegenomen in het SEO-onderzoek. Uit de nadere analyse van het SEO onderzoek volgt dat 17 leden van de Pensioenfederatie gesloten fondsen dan wel fondsen in (naderende) liquidatie zijn.

Het nader analyseren van het SEO-onderzoek is in aanvulling op de nalevingsrapportage van de MCPF en geeft extra context bij de cijfers. Belangrijk voordeel is dat deze context de Pensioenfederatie beter in staat zal stellen haar leden (nog) gerichter te faciliteren bij het bevorderen van de diversiteit.

Nalevingsrapportage MCPF 2019
In het onderzoek over de naleving van de Code Pensioenfondsen over 2019 heeft de MCPF extra aandacht besteed aan de diversiteitsnormen.

Zoals ieder jaar heeft DNB op basis van de FTK-staten cijfers geleverd. Deze cijfers zijn vergeleken met de cijfers over het boekjaar 2014. Dit laat een positief verschil met 2014 zien van 12%. De groei van de totale diversiteit ten opzichte van 2014 is 46%.

De MCPF concludeert verder dat de diversiteit met nieuwe benoemingen sneller had kunnen stijgen. Daarbij merkt de MCPF op dat met name kleinere pensioenfondsen moeite hebben om een jongere deel uit te laten maken van het bestuur. Positief is dat in 2019 op gebied van diversiteitsbevordering duidelijk een stijgende lijn is ten opzichte van 2018 én dat pensioenfondsen die al divers zijn samengesteld zich bij vacante bestuurszetels inspannen om aan de diversiteitsnormen te blijven voldoen.

Deze onderzoekperiode heeft de MCPF naast de DNB-cijfers tevens onderzoeksbureau SEO de (tijdig beschikbare) jaarverslagen van de leden van de Pensioenfederatie laten beoordelen met onder andere specifieke aandacht voor de toelichting ten aanzien van de diversiteitsnormen. De MCPF geeft aan dat deze toelichting specifieker zou kunnen. De Pensioenfederatie zal opvolging geven aan deze vaststelling door haar leden hierop te attenderen en contact op te nemen met VITP om hier ook vanuit intern toezicht in het jaarverslag over 2020 extra aandacht aan te besteden.

Bpf Schoonmaak- en Glazenwassersbedrijf wint PensioenPro Award Diversiteit en Inclusie
Op donderdag 10 december 2020 zijn de PensioenPro Awards uitgereikt. Bpf Schoonmaak won de award voor Diversiteit & Inclusie, vanwege ‘zijn lef om het belang van diversiteit en etniciteit aan de orde te stellen’ aldus de jury die voor deze award werd versterkt door Angelique Joosen (bestuurslid ViiP) en Jacqueline van Leeuwen (voorzitter Stichting PensioenLab).

Toelichting van de prijs voor Diversiteit & Inclusie: deze prijs wordt uitgereikt aan een pensioenorganisatie die aantoonbaar werk maakt van diversiteit en inclusie in het (pensioen)bestuur. De jury kijkt hierbij naar verscheidenheid in brede zin, van jong/oud, man/vrouw en achtergrond, tot verscheidenheid in denk- en zienswijze.

Politieke motie diversiteit – september 2020
Kamerleden Smeulders en Van Weyenberg hebben op 3 september 2020 een motie ingediend met het verzoek tot aanvullende maatregelen als blijkt dat de diversiteitsdoelstellingen, op grond waarvan meer vrouwen en meer jongeren (40-minners) zitting hebben in pensioenfondsbesturen, onvoldoende worden gerealiseerd. Deze motie is op 8 september 2020 verworpen.

Eerdere moties van Van Weyenberg werden wel aangenomen. Zo werd in 2017 de motie om de pensioensector aan te spreken op het achterblijven van het realiseren van de diversiteitsdoelstellingen aangenomen in de Tweede Kamer. En in 2018 werd de motie om vacatures te laten monitoren in de Tweede Kamer aangenomen.

De Pensioenfederatie en de Stichting van de Arbeid informeren de Tweede Kamer regelmatig over de ontwikkelingen en activiteiten in de pensioensector op het gebied van diversiteit.

Samenstelling MCPF
Per 1 januari 2021 volgt Yvonne van Rooy (commissaris en toezichthouder bij verschillende bedrijven en organisaties), Margot Scheltema op als voorzitter van de Monitoringcommissie Code Pensioenfondsen. Margot Scheltema is zes jaar voorzitter van de MCPF geweest. De Pensioenfederatie is Margot Scheltema zeer erkentelijk voor haar inzet.

De MCPF bestaat uit vier leden die afkomstig zijn uit verschillende maatschappelijke sectoren, aangevuld met een deskundige uit de pensioensector die optreedt als adviseur. Sinds 1 september 2020 heeft Gerda van Dijk een rol in de MCPF, hiermee volgt zij Mijntje Lückerath-Rovers op. De Monitoringcommissie Code Pensioenfondsen bestaat per 1 januari 2021 uit voorzitter Yvonne van Rooy en de leden Gerda van Dijk, Muel Kaptein, Tjalling Tiemstra en Loes Ypma. Frans Prins is aangesloten als adviseur/deskundige. Gerard Metske (Pensioenfederatie) is de secretaris.