Voor de hoogte van beloningen binnen de financiële sector is met enige regelmaat aandacht . Hoewel de pensioensector een onderdeel is van de financiële sector is de manier waarop de pensioensector georganiseerd verschillend. In de pensioensector gaan de beloningen niet ten koste van aandeelhouders, maar uit het collectief opgebrachte en door het pensioenfondsbestuur beheerde vermogen. Dat maakt dat er steeds vaker in de politiek stemmen opgaan om beloningen in de pensioensector wettelijk te begrenzen.

Op deze pagina lichten we de verschillende aspecten die relevant zijn voor de beloning van een pensioenfondsbestuurder nader toe. Voor pensioenfondsbestuurders zijn geen vastgestelde beloningen. De beloningen kunnen, zoals eerder opgemerkt, per (soort) pensioenfonds en per pensioenfondsbestuurder verschillen. Hieronder schetsen we de benodigde context voor discussie over beloning van pensioenfondsbestuurders.

Code pensioenfondsen
Pensioenfondsen hebben samen met de Stichting van de Arbeid de Code Pensioenfondsen opgesteld. In de Code staan afspraken, onder andere over de beloning van pensioenfondsbestuurders. Afgesproken is dat de beloningen beheerst, duurzaam en passend dienen te zijn en in redelijke verhouding dienen te staan tot verantwoordelijkheid, functie-eisen en tijdbeslag. Pensioenfondsen rapporteren over de afspraken in de Code, volgens de ‘pas toe of leg uit’- methode. Dat betekent: laat zien hoe de afspraken uit de Code in het concrete geval zijn toegepast of leg uit waarom de afspraak wel of niet is toegepast. De beste manier om transparant over beloningen te rapporteren, is in het jaarverslag van het pensioenfonds onder het kopje “uitvoeringskosten”.

In de Code Pensioenfondsen staat ook dat pensioenfondsen een ‘verantwoord en beheerst beloningsbeleid’ hanteren. Maar wat is dat eigenlijk?

Wanneer gekeken wordt naar beloningen, moet in eerste instantie onderscheid gemaakt worden tussen pensioenfondsen en uitbesteding van werkzaamheden door pensioenfondsen aan derden, zoals pensioenuitvoeringsorganisaties, vermogensbeheerders en IT-bedrijven.

Pensioenfondsen hebben het karakter van een stichting en vallen onder de Pensioenwet dan wel de Wet verplichte beroepspensioenregeling. De overige genoemde organisaties zijn dienstverleners die door een pensioenfonds ingehuurd kunnen worden om specifieke werkzaamheden voor het pensioenfonds te verrichten. De meeste voorkomende redenen om bepaalde werkzaamheden uit te besteden zijn dat de dienstverleners die werkzaamheden beter of goedkoper kan. Soms heeft het ook als doel om toegang te krijgen tot specifieke kennis; in andere gevallen gaat het om toegang krijgen tot specifieke markten, zoals beleggingen in (bepaalde) opkomende markten of gestructureerde beleggingsproducten.

Aanbeveling tot (meer) transparantie over beloningen
Sinds de kredietcrisis is het vertrouwen in financiële instellingen gedaald en hebben (te) hoge beloningen met enige regelmaat geleid tot maatschappelijke onrust en een roep om transparantie. Dat geldt ook voor de pensioensector. Een meer consistent en transparant beeld over beloning van pensioenfondsbestuurders kan bijdragen aan herstel van vertrouwen in de sector of in ieder geval het vertrouwen niet verder ondermijnen. Zeker als transparantie laat zien dat de norm is dat beloningen van pensioenfondsbestuurders uitlegbaar en evenwichtig zijn.

De maatschappelijke en politieke wens tot transparantie over beloningen is actueel en speelt met enige regelmaat op rondom thema’s als verlagen van pensioenen (zowel opbouw als uitkering). Als de focus van de maatschappij en politiek zich richt op beloningen van pensioenfondsbestuurders, kunnen berichten leiden tot reputatieschade. De situatie dat vanuit een reactieve/defensieve positie een eenzijdig beeld moet worden bijgesteld, kan (mogelijk)worden voorkomen door zelf tijdig informatie te verstrekken.

Geschiktheidseisen
Iedere pensioenfondsbestuurder moet voldoen aan specifieke geschiktheidseisen waarvoor het pensioenfondsbestuur verantwoordelijk is. In principe kan iedereen na een opleiding en het behalen van de geschiktheidstoets door De Nederlandsche Bank (DNB) pensioenfondsbestuurder worden. Het bestuur van een pensioenfonds bestaat namelijk uit vertegenwoordiging van de werkgever, de werknemer, oud werknemers, die ook wel gewezen deelnemers worden genoemd en gepensioneerden. Dus werkgevers en (oud)-werknemers bepalen samen wat het pensioenfonds doet om haar taak, een toereikend pensioen voor alle deelnemers en gepensioneerden, te realiseren.

DNB stelt in de Beleidsregel geschiktheid 2012 strenge eisen aan pensioenfondsbestuurders. De Beleidsregel geschiktheid verduidelijkt wat de toezichthouder verstaat onder ‘geschiktheid’ en welke aspecten bij de toetsing van een beleidsbepaler in aanmerking worden genomen. De Beleidsregel geschiktheid verschaft daarnaast duidelijkheid over wanneer beleidsbepalers getoetst moeten of kunnen worden en welke informatie en antecedenten de toezichthouder hierbij meeweegt.

Het speelveld voor pensioenfondsbestuurders is breed en divers. Het gehele speelveld kunnen overzien, vereist van elke pensioenfondsbestuur veel kennis. Een pensioenfondsbestuurder kan verschillende rollen vervullen:

• Niveau A (basis)
• Uitvoerend bestuurder
• Niet-uitvoerend bestuurder
• Specialist
• Sleutelfunctiehouder
  
  

Deze verschillende rollen vragen een verschillende hoeveelheid kennis, ervaring en verantwoordelijkheid. Een pensioenfondsbestuurder met weinig ervaring zal op niveau A beginnen en heeft de mogelijkheid om zich door te ontwikkelen tot specialist en/of sleutelfunctiehouder. Net als medewerkers van een bedrijf zich op professioneel gebied kunnen ontwikkelen en kunnen doorgroeien naar een andere functie, geldt carrièreontwikkeling ook voor pensioenfondsbestuurders.

De beloning van pensioenfondsbestuurders is afhankelijk van twee aspecten:

• De complexiteit van de rol:
  Hoe complexer de rol, hoe meer specifieke kennis en ervaring hiervoor nodig is en des te hoger de beloning zal zijn. Dit geldt voor alle functies en beroepen.
• De tijdsbesteding die met de rol gemoeid gaat:
  Dit is de vte of fte belasting (of ‘score’)_{Beide termen betekenen hetzelfde; vte in Nederlands en betekent voltijd equivalent, fte is Engels en betekent full time equivalent.}. Het gaat hierbij om de werkelijke tijdsbesteding die nodig is om de rol goed te kunnen vervullen. Als meer tijd nodig is voor de invulling van de rol, zal de beloning hoger zijn.
  
  Een voorbeeld: Iemand die vier dagen per week voor het pensioenfonds werkt zal - bij gelijke complexiteit van de functie meer betaald moeten krijgen dan iemand die slechts één dag per week voor het pensioenfonds werkt.
  
  Het Besluit uitvoering Pensioenwet en Wet verplichte beroepspensioenregeling (artikel 35a) geeft indicaties voor het tijdsbeslag van verschillende functies. Deze tijdsbeslagen dienen als een minimale tijdsbesteding. In praktijk kan het voorkomen dat de tijdsbesteding hoger ligt dan de in het Besluit genoemde indicaties.

Hieronder staan de verschillende factoren die van invloed zijn op de complexiteit en de tijdsbesteding van een bestuurdersrol bij een pensioenfonds. Deze factoren worden vervolgens verder toegelicht.

1. Soort pensioenfonds
2. Bestuursmodel
3. Portefeuille binnen het bestuur
4. Sleutelfunctiehouder
5. Expert/specialist
6. Ontwikkelingen bij het pensioenfonds (situatie)
7. Complexiteit van het pensioenfonds
   
   

Per bestuurder kan de combinatie van bovenstaande factoren verschillen. Alle leden van het bestuur dragen dezelfde eindverantwoordelijkheid, maar het kan voorkomen dat het ene bestuurslid (in een gegeven jaar) meer tijd moet besteden aan het pensioenfonds dan een collega-bestuurslid. Bijvoorbeeld vanwege de specifieke expertise of portefeuilleverdeling.

Het beloningsbeleid verschilt per pensioenfonds en is zoals gezegd mede afhankelijk van het soort pensioenfonds (bedrijfstakpensioenfonds, beroepspensioenfonds, ondernemingspensioenfonds of algemeen pensioenfonds).

Het type fonds kan namelijk zorgen voor andere vraagstukken (een bedrijfstakpensioenfonds heeft bijvoorbeeld vraagstukken over verplichtstelling en een algemeen pensioenfonds heeft te maken met verschillende kringen met verschillende wensen). Ook is de dynamiek bij de verschillende fondsen anders doordat bijvoorbeeld de betrokkenheid van deelnemers meer of juist minder is, of doordat het fonds te maken heeft met één of juist heel veel werkgevers. Deze verschillen kunnen leiden tot een andere tijdsbesteding voor de bestuursleden en verschillende competenties die gevraagd worden van bestuursleden.

De wijze waarop de hoogte van de beloning wordt bepaald kan ook verschillen per (type) fonds en bestuurder. Bij ondernemingspensioenfondsen wordt in sommige gevallen bijvoorbeeld het loongebouw van de onderneming gebruikt worden voor het vaststellen van de beloning. Terwijl bij andere ondernemingspensioenfondsen niet het geval is. En bij sommige pensioenfondsen krijgen bestuurders geen vergoeding als zij nog in dienst zijn van de onderneming. Bestuursleden van beroepspensioenfondsen krijgen doorgaans een vergoeding die vergelijkbaar is met de inkomsten die zij mislopen door hun beroep (deels) niet kunnen uitoefenen vanwege hun bestuursfunctie. In het pensioenfondsbestuur van verplichtgestelde bedrijfstakpensioenfondsen zitten vaak afgevaardigden van de werkgevers- en werknemersorganisaties. Hierbij is een veelvoorkomende constructie dat het ‘salaris’ van deze pensioenfondsbestuurders aan de voordragende organisatie wordt betaald, dus aan de vakbond (FNV, CNV, VCP) en dat de betreffende bestuurder in dienst is bij de werknemersorganisatie. Deze pensioenfondsbestuurder kan vanuit die hoedanigheid meerdere bestuursfuncties bij pensioenfondsen vervullen.

De Wet versterking bestuur pensioenfondsen heeft gezorgd voor een toename van de geschiktheidseisen die gelden voor een pensioenfondsbestuurder. In de Wet versterking bestuur pensioenfondsen zijn verschillende bestuursmodellen geïntroduceerd. Waar voorheen alleen een paritair, algemeen bestuur bestond, zijn er nu verschillende bestuursmodellen mogelijk. Qua tijdsbesteding van de bestuursleden is het voornamelijk van belang of er sprake is van een algemeen bestuur of van een gemengd model, waarbij onderscheid wordt gemaakt tussen uitvoerende en niet-uitvoerende bestuursleden. De taken van het algemene bestuur (zoals strategische beleidsbepaling) hebben alle bestuurders in alle modellen. De tijdsbesteding van niet-uitvoerende bestuurders en uitvoerende bestuurders verschilt, doordat zij er extra taken bij hebben.

Uitvoerend bestuurder
De uitvoerende bestuursleden hebben naast hun algemene bestuurstaak ook de verantwoordelijkheid voor de uitvoering van het beleid en sturen de organisatie (of uitbestedingspartijen) aan. Zij hebben vaak een (bijna) voltijd aanstelling. En naast die hogere tijdsbesteding worden ook andere (extra) competenties vereist om inhoudelijker met de materie te werken en om een organisatie aan te sturen.

Niet-uitvoerend bestuurder
De rol van intern toezicht is bij andere modellen dan het paritaire gemengde bestuursmodel, onafhankelijk gemengde bestuursmodel en het omgekeerd gemengde bestuursmodel belegd bij een raad van toezicht of visitatiecommissie. Bij een gemengd model is deze taak belegd bij de niet-uitvoerende bestuursleden. De niet-uitvoerende bestuursleden hebben, dus naast hun bestuurstaak waarvoor zij moeten voldoen aan generieke geschiktheidseisen, ook nog hun rol als intern toezichthouder waarvoor zijn aan specifieke extra geschiktheidseisen moeten voldoen.

De verschillende extra geschiktheidseisen en de tijdsinspanning die met de extra taken van uitvoerende en niet-uitvoerende bestuursleden gemoeid gaat kan leiden tot een hogere beloning dan wanneer enkel een algemene bestuurstaak van toepassing is.

Naast het verschil in tijdsbeslag speelt ook de mate van ervaring van bestuursleden een rol. Een ervaren bestuurder heeft soms een groter takenpakket dan een (jonge) nieuwkomer. Dit is logisch en zelfs ook gewenst, omdat de pensioenfondsensector zichzelf heeft gecommitteerd aan doelstellingen voor een divers samengesteld bestuur. De bepaalde mate van ervaring is terug te zien in de beloningen.

De voorzitter van het pensioenfondsbestuur heeft ook een andere tijdsbesteding dan andere bestuursleden. De voorzitter heeft naast de ‘reguliere’ bestuurstaken ook specifieke werkzaamheden als voorzitter. Een voorzittersrol vraagt dan ook aanvullende competenties aan de persoon die de rol vervuld.

Een portefeuilleverdeling binnen het bestuur helpt bij het efficiënt verdelen van de taken. De portefeuilleverdeling kan echter ook leiden tot verschil in tijdsbesteding, omdat het ene bestuurslid een zwaardere portefeuille heeft en dus hogere tijdsbesteding dan een ander bestuurslid met een lichtere portefeuille.

Zoals verderop blijkt, hangt dat ook nog af van de situatie waarin het pensioenfonds zich in een gegeven jaar bevindt (zie ‘De situatie waarin een fonds zich bevindt kan invloed hebben op de tijdsbesteding van de bestuurders.’).

Met de komst van IORP II is de governance van pensioenfondsen uitgebreid. Er zijn drie sleutelfuncties benoemd binnen het fonds: actuarieel, risicobeheer en interne audit. Met het oog op de proportionaliteit van de implementatie van de sleutelfuncties, kan het zijn dat een sleutelfunctiehouder een bestuurslid van het pensioenfonds is. De rol van sleutelfunctiehouder betekent dat er bij de betreffende bestuurder extra werkzaamheden komen te liggen, boven op de reguliere taken van een bestuurslid. Bij een pensioenfonds met een gemengd bestuursmodel kan een bestuurslid ook de rol van intern toezichthouder krijgen.

Aan sleutelfunctiehouderschap worden specifieke geschiktheidseisen gesteld. Sleutelfunctiehouder zijn zorgt voor extra tijdsbesteding. Dit heeft invloed op de overall beloning van een bestuurder.

Een pensioenfondsbestuur fungeert als geheel (een collectief). Dat betekent dat alle bestuursleden samen moeten beschikken over de benodigde kennis en ervaring. Vanwege de grote verscheidenheid aan onderwerpen en de complexiteit van de vraagstukken, worden de onderwerpen onderverdeeld in portefeuilles. In aanvulling op de portefeuilleverdeling wordt ook gebruik gemaakt van specifieke expertise van bestuursleden. Er kan gebruik gemaakt worden van experts binnen het bestuur waardoor de juiste kennis voor specifieke vraagstukken in huis is gehaald. Dit betreft een of enkele bestuursleden die extra veel kennis en ervaring hebben met een bepaald onderwerp. Deze expertise komt uiteraard bovenop de generieke geschiktheidseisen die voor een bestuurslid gelden.

Sleutelfunctiehouderschap is inhoudelijk gezien ook een soort expert-vereiste, maar dan wettelijk bepaald.

Het is belangrijk om in het achterhoofd te houden dat pensioenfondsen voldoende expertise moeten hebben om tegenwicht te bieden aan partijen die zij inhuren, zoals zakenbanken (bijvoorbeeld als tegenpartij bij renteswaps) en buitenlandse vermogensbeheerders. Bij dergelijke expertise hoort een passende beloning. Er zijn ook pensioenuitvoerders die minder of zelfs geen zakendoen met externe partijen en juist zelf deze mensen (vermogensbeheer) in huis halen. Die kunnen in vergelijking met collega’s een hogere beloning krijgen, omdat ze binnen de Wnt-norm een marktconforme beloning krijgen. Over de hele linie kan het pensioenfonds daarmee goedkoper uit zijn, omdat ze zelf de mensen en de kennis in huis hebben en ze die dus niet bij een externe partij hoeven in te huren.

Externe vermogensbeheerders
Pensioenfondsen werken onder meer met buitenlandse beleggers. Zeker bij beleggers in Angelsaksische landen zijn de beloningen relatief hoog. Het beloningsbeleid van dergelijke partijen laat zich slechts beperkt sturen vanuit Nederland. Pensioenfondsen sturen in hun onderhandelingen op de verhouding tussen risico, rendement en kosten. Daarbij letten ze erop dat het beloningsbeleid van een dergelijke partij geen perverse prikkels mag bevatten. Het mag bijvoorbeeld niet zo zijn dat partijen worden aangemoedigd tot het nemen van extra risico’s die het belang van de pensioendeelnemers en gepensioneerden kunnen schaden (ESG-criteria). Pensioenfondsen letten dus vooral op de structuur van het beloningsbeleid, met wie zij zaken doen en de uitvoeringskosten voor het pensioenfonds. Het kan dus zijn dat een pensioenfonds een relatief goedkoop contract uit onderhandelt, maar dat in de top van een uitbestedingsrelatie nog steeds hoge beloningen worden gegeven.

In de praktijk gebeurt het regelmatig dat pensioenfondsen de hoge beloningen bij externe relaties onacceptabel vinden en zijn gestopt met zaken doen met dergelijke partijen.

De tijdsbesteding van een bestuurder voor een pensioenfonds is geen statisch gegeven. Bij uitvoerend bestuurders zal de tijdsbesteding doorgaans redelijk stabiel zijn, namelijk vrijwel een voltijd baan. Bij een niet-uitvoerend bestuurder en bij een algemeen bestuurder is dit anders. Daar is de tijdsbesteding afhankelijk van de situatie waarin het pensioenfonds zich bevindt.

Een pensioenfonds kan zich in een rustigere, stabielere periode bevinden met weinig ontwikkelingen. Maar een jaar later kan hetzelfde pensioenfonds zich bijvoorbeeld bevinden in onderhandelingen over de pensioenregeling. Dit vergt meer tijd van enkele of van alle bestuursleden. Ook complexe wijzigingen zoals de komende implementatie van de Wet toekomst pensioenen zullen aanzienlijk meer tijd vragen van de bestuurders.

Uiteraard kan dit ook nog per pensioenfondsbestuurder verschillen. Denk bijvoorbeeld aan de mogelijkheid dat de werkzaamheden van een pensioenfondsbestuurder die sleutelfunctiehouder is, toenemen. Of een pensioenfondsbestuurder met specifieke expertise en/of een specifieke portefeuille besteedt tijdelijk meer tijd aan zijn rol, omdat er een specifiek onderwerp wordt behandeld.

Uiteraard is er ook nog de (inherente) complexiteit van het fonds. Hierbij kan gedacht worden aan zaken als complexe beleggingen, veel/weinig uitbesteding, veranderingen in uitbestedingsrelaties, één of meerdere werkgevers die bij het pensioenfonds zijn aangesloten en voor wie de pensioenregeling wordt uitgevoerd, complexe pensioenregelingen, veel overgangsregelingen en de complexiteit van de IT-omgeving.

Al deze aspecten zorgen ervoor dat de beloning van een bestuurder van het ene pensioenfonds niet zomaar vergeleken kan worden met de beloning van een bestuurder bij een ander fonds. Ook bij op het eerste gezicht vergelijkbare pensioenfondsen qua sector, aantal deelnemers en pensioenvermogen kan de complexiteit van het ene pensioenfonds heel andere eisen stellen aan (een) pensioenfondsbestuurder(s) voor deskundigheid en tijdsbesteding.

In 2011 heeft de Pensioenfederatie de SER-vergadernorm als uitgangspunt genomen voor het beloningsbeleid in haar “Aanbeveling deskundig en competent pensioenfondsbestuur”, die in 2014 is vervangen door de Handreiking geschikt pensioenfondsbestuur. Als gevolg van de grote verschillen tussen pensioenfondsen (zoals ook hiervoor beschreven) en het op gang komen van het samengaan (de consolidatie) van pensioenfondsen bleek deze SER-vergadernorm niet langer bruikbaar. Toch blijkt dat de SER-vergadernorm nog geregeld gebruikt wordt. Deze norm wordt echter niet meer toegepast door de Pensioenfederatie en dit is ook niet de norm waaraan de politiek toetst. De politiek hanteert voor zichzelf de Wnt-norm van € 209.000 in 2021. Hetzelfde TPRA-onderzoek geeft aan dat bestuurders van pensioenfondsen nog altijd ruim onder die Wnt-norm liggen (doorgaans tussen de 60% en 80% van de Wnt-norm).