Inloggen   Zoeken a-z EN

NL

Diversiteit en inclusie

De Pensioenfederatie vindt een zorgvuldige samenstelling van pensioenfondsorganen (bestuur, intern toezicht, verantwoordingsorgaan of belanghebbendenorgaan) belangrijk voor de kwaliteit van besluitvorming. Divers samengestelde teams, met ruimte voor uiteenlopende invalshoeken en perspectieven, komen tot betere resultaten dan minder divers samengestelde teams waarin deze ruimte er minder of niet is. Daarom stelt ‘goed pensioenfondsbestuur’ eisen aan alle organen van pensioenfondsen op het gebied van diversiteit, inclusie en lerend vermogen. 

Tijdlijn

2024: nieuwe Code Pensioenfondsen  

De Code Pensioenfondsen 2024 bouwt voort op de code 2018. De meeste normen zijn niet gewijzigd, het thema diversiteit wel. Dat is verbreed tot diversiteit en inclusie en raakt aan verschillende andere thema's, met bijbehorende normen: goed bestuur (norm 13), betrekken van belanghebbenden (norm 32), effectief functioneren van fondsorganen (normen 33, 34, 35 en 36), gewenst gedrag, cultuur en integriteit naleven en uitdragen (norm 43) en jaarlijks zelfevalueren (norm 49).  
Aan de bestaande normen voor diversiteit in geslacht of gender en leeftijd is sociaal-culturele diversiteit toegevoegd. Verder moeten pensioenfondsen over een schriftelijk beleid beschikken dat diversiteit en inclusie bevordert. En een planmatige aanpak hebben om deze doelen te bereiken.

2023: servicedocument Besturen van een pensioenfonds

Dit servicedocument is opgedeeld in 3 delen. Diversiteit en inclusie hebben in alle drie de delen een belangrijke plaats. Deel I reikt ideeën aan voor het organiseren van een professionele organisatie. Daarnaast geeft deel II verantwoordelijkheidsgebieden (voorheen: kennisgebieden) weer in een logische bestuurscyclus. Deel III bestaat uit bijlagen. In de bijlagen staan praktische handvatten. 

2023: special Magazine Pensioenfederatie

In juni 2023 verscheen een special over diversiteit in de pensioensector, met voorbeelden van goede ervaringen uit de pensioensector en kritische aandachtspunten.

2022: onderzoeksrapport Netspar

In juli 2022 publiceerden Tanachia Ashikali en Floortje Fontein van de Universteit Leiden het Netspar design paper 212 Diversiteit en Inclusie in Pensioenfondsbesturen. Dit kwalitatieve onderzoek zich op mogelijke barrières voor het behalen van de diversiteitsdoelstellingen en op mogelijke drijfveren en bevorderende factoren. Een opeenstapeling van normen werkt mogelijk belemmerend voor het realiseren van de diversiteitsdoelstellingen. Ervaren barrières hangen samen met het werving- en selectieproces en vergen van besturen dat zij actief diverse kandidaten werven. Tot slot is meer inzicht nodig in hoe belanghebbenden en intern toezicht de diversiteit in besturen kunnen bevorderen.

2018: onderzoek Diversiteit binnen de semipublieke sector

Het onderzoek Diversiteit binnen de semipublieke sector van Evelien Visscher voor haar masterscriptie aan de Universiteit van Leiden reikt meerdere suggesties aan om de diversiteit in pensioenfondsorganen te vergroten:

  1. Ben bewust van en neutraliseer bias van leden van de selectiecommissie.
  2. Zorg voor een divers samengestelde selectiecommissie.
  3. Zet externe werving- en selectiebureaus in.
  4. Nuanceer de vereiste ervaring en kennis. Help minder ervaren kandidaten met gerichte opleiding en trainingen, coachingstrajecten en zogenaamde buddy-constructies.
  5. Zet in op talentontwikkeling voor de toekomst, bijvoorbeeld via stages.

2018: plan van aanpak diversiteit

De Pensioenfederatie en de Stichting van de Arbeid publiceerden 14 november 2018 een plan van aanpak ter bevordering van diversiteit binnen pensioenfondsbesturen en de andere pensioenfondsorganen (verantwoordingsorgaan of belanghebbendenorgaan en het intern toezicht). In het plan brengen de Pensioenfederatie en de Stichting van de Arbeid bestaande initiatieven bij pensioenfondsen en voordragende partijen in kaart en doen ze aanbevelingen. De aanbevelingen gaan over competentieontwikkeling, periodiek overleg en afspraken tussen voordragende organisaties over de invulling van (te verwachten) vacatures, het eventuele gebruik van het modelconvenant samenwerking voordragende organisaties, en de inzet van netwerken als PensioenLab en Vrouwen in Institutioneel Pensioen.

2017: oprichting Pensioenlab Academie

Een mix van bestuurders van verschillende leeftijden draagt in grote mate bij aan de gewenste diversiteit en daarmee aan betere besluitvorming. Vaak missen jongeren nog de juiste ervaring en/of kennis om in besturen van pensioenfondsen plaats te nemen. Daarom richtten FNV, CNV en VCP in 2017 de PensioenLab Academie op. Het is dé plek waar jongeren meer kunnen leren over pensioen op drie niveaus. Jonge mensen die in de sector willen werken, die in een bestuur willen komen of die gewoon meer willen leren zijn van harte welkom. Met deze Academie willen de oprichters meer jonge mensen de pensioenwereld insturen, zowel in verantwoordingsorganen als besturen. De Pensioenlab Academie krijgt de volle steun van de Pensioenfederatie, zodat deelname aan de Academie ook een streepje voor geeft bij bijvoorbeeld een sollicitatie in de sector.

Good practices

Voorbeelden van bevordering van deelname aan het bestuur, verantwoordingsorgaan of belanghebbendenorgaan

  • Opvolgingsplatform pensioenfonds Hoogovens

    Eind 2017 richtte de Stichting Pensioenfonds Hoogovens (SPH) een ‘opvolgingsplatform’ op. Hierin werken de voordragende organisaties Tata Steel, FNV Metaal – en indirect CNV Vakmensen, De Unie en VHP Tata Steel - en de Vereniging van Oud Hoogovens Medewerkers (VOHM) samen om kandidaten uit de eigen onderneming de nodige bagage mee te geven voor het invullen van toekomstige vacatures in het pensioenfondsbestuur en het verantwoordingsorgaan. Daarbij wordt maatwerk geleverd. Sommige kandidaten kunnen volstaan met een ‘fasttrack’ , andere kandidaten hebben een wat langere weg te gaan en kunnen ook andere opleidingen en/of ervaringsplaatsen krijgen. Het opvolgingsplatform is opgezet naar voorbeeld van het opvolgingsbeleid (‘management development’) voor sleutelposities binnen Tata Steel. Daarom ligt de focus op hoger opgeleiden. Er is ook aandacht voor diversiteit. Het platform heeft door de jaren heen al verschillende goede bestuurders en leden van andere fondsorganen opgeleverd. Het pensioenfonds probeert nu ook het verantwoordingsorgaan te 'vergroenen'. Tot op heden is het nog niet gelukt om jongeren aan te trekken voor het verantwoordingsorgaan.

  • TOPS-programma Shell pensioenfondsen Nederland

    In 2022 ontwikkelden de pensioenfondsen van Shell in Nederland (SSPF en SNPS) het TOPS-programma, met een duidelijke focus op diversiteit. TOPS staat voor Talent Ontwikkeling Pensioenfondsen Shell. Via het TOPS-programma willen de pensioenfondsen mensen vanuit de Shell-organisatie en pensioengerechtigden kennis laten maken met pensioen. De kandidaten krijgen inzicht in wat een pensioenfonds doet, wat ze kunnen bijdragen en hoe ze dat terugzien, voor zichzelf en de deelnemers. Het TOPS-programma werkt met sprekers uit het werkveld, zodat juiste en professionele begeleiding gewaarborgd is. SPO Nyenrode ondersteunt de fondsen bij het kiezen van het juiste thema, de invulling van het programma en het selecteren van de juiste sprekers. Er zijn al deelnemers van het TOPS-programma lid of aspirant-lid van een verantwoordingsorgaan. Deelname aan het TOPS-programma is overigens geen garantie voor een rol in de Shell-pensioenfondsen. Het maakt de pool van mogelijke kandidaten voor de voordragende partijen wel groter.

  • Pensioenfonds Academie pensioenfondsen ING en NN Group

    In 2017 hebben de werkgevers ING en NN Group samen met ING CDC Pensioenfonds, NN CDC Pensioenfonds en Pensioenfonds ING de Pensioenfonds Academie opgezet. Met dit initiatief willen de partijen vooral jonge en vrouwelijke medewerkers enthousiasmeren voor een actieve rol bij het pensioenfonds. Onbekendheid met de pensioenfondsen en het onderwerp pensioen leidde tot nauwelijks of geen kandidaatstellingen via de traditionele communicatiekanalen. Door een gesegmenteerde wervingscampagne in samenwerking met netwerken van jongeren en vrouwen binnen de organisaties, lukte het om een groep geïnteresseerden aan te trekken. In een speciaal traject van 7 interactieve sessies konden ze zich een beeld vormen. Om vervolgens te beslissen of ze een functie ambieerden en wilden starten met een voorbereidende pensioenopleiding. Het programma was geen opleidingstraject. Het doel was diversiteit bevorderen via gerichte en oriënterende kennismakingssessies, over onder andere pensioen, finance & risk, communicatie, governance en boardroomdynamics. De Pensioenfonds Academie had 55 aanmeldingen, voor 20 beschikbare plaatsen. Van deze 20 deelnemers zijn er inmiddels 3 in het verantwoordingsorgaan van Pensioenfonds ING gekozen. Ook is een oud-deelnemer nu bestuurder bij een ander pensioenfonds. Verder vervullen enkele deelnemers op eigen initiatief een ambassadeursrol voor de pensioenfondsen bij voorlichtingsbijeenkomsten over pensioen. Het initiatief won de innovatieprijs 2018 van PensioenPro (FD). Het programma heeft echter maar één jaar stand gehouden. Door drukte besloten de pensioenfondsen er niet mee door te gaan. Misschien pakken ze het in de toekomst weer op.

Good practices

Voorbeelden van het vergroten van deelnemersparticipatie

  • App je even tijd? – Pensioenfonds PGB

    Doel: in contact komen met jonge deelnemers

    Voor veel jongeren is pensioen een ver van mijn-bed-show. Ze zijn er nog lang niet mee bezig. Daarom zijn ze ook ondervertegenwoordigd in onderzoeken die pensioenfondsen uitvoeren, zoals het risicobereidheidsonderzoek. Dat is jammer, want voor beslissingen op de lange termijn heeft een pensioenfondsbestuur juist de mening van jongeren nodig. PGB bedacht een laagdrempelige manier om met jongeren in contact te komen. De aanpak? De voorzitter van Pensioenfonds PGB, Jochem Dijckmeester, vraagt jongeren rechtstreeks hun mening, via WhatsApp. En met succes! Zo betrekt Pensioenfonds PGB jongere deelnemers actiever bij besluitvorming van het bestuur.

  • Gebruik Facebook - Pensioenfonds Schoonmaak- en glazenwassersbedrijf

    Pensioenfonds Schoonmaak- en glazenwassersbedrijf heeft een Facebook-account. Omdat er steeds minder mensen op Facebook zitten en Instagram groeit, wilde het fonds overstappen naar Instagram. Maar veel mensen van rond de 50 met een migratieachtergrond – een belangrijke doelgroep van het fonds – zitten op Facebook. Omdat ze zo kunnen volgen wat er gebeurt met de familie in het thuisland. Zonder mensen met een migratieachtergrond in het bestuur, die dat van dichtbij zien, was het fonds misschien overgestapt naar Instagram. Het gaat erom dat een fonds elk onderwerp vanuit verschillende perspectieven bekijkt. Dus niet alleen migratie, maar ook jongeren, vrouwen of gepensioneerden.

Voorbeelden uit andere sectoren